Kort antwoord: een goede arbeidsovereenkomst legt niet alleen salaris en uren vast. Voor een werkgever is dit het document waarmee u vooraf duidelijkheid creëert over functie, contractduur, proeftijd, opzegging, arbeidsvoorwaarden, vertrouwelijkheid en beperkende bedingen. Laat het contract aansluiten op de cao, uw personeelshandboek en de dagelijkse praktijk. Daarmee voorkomt u dat een standaardmodel later tegen u werkt.
Arbeidsovereenkomst opstellen: wat moet erin?
Een arbeidsovereenkomst ontstaat wanneer iemand persoonlijk arbeid verricht, daarvoor loon ontvangt en onder het gezag van de werkgever werkt. De naam boven het document is niet beslissend. Ook de manier waarop partijen in de praktijk samenwerken telt mee. Leg daarom niet alleen de juridische afspraken vast, maar zorg dat het contract overeenkomt met de feitelijke functie en aansturing.
De werkgever moet een belangrijk deel van de arbeidsvoorwaarden binnen één week na de start schriftelijk of elektronisch verstrekken. Andere gegevens moeten in beginsel binnen één maand worden gegeven. Een ondertekend arbeidscontract is daarvoor de meest praktische basis.
Basis
Partijen, functie en werk
- naam en vestigingsplaats van werkgever en werknemer;
- startdatum, functie en een bruikbare functieomschrijving;
- standplaats, thuiswerken en eventuele mobiliteit;
- arbeidsduur, werkdagen en werktijden;
- toepasselijke cao en pensioenregeling.
Beloning
Loon en arbeidsvoorwaarden
- brutosalaris en betaalmoment;
- vakantiebijslag en vakantiedagen;
- bonus, provisie, overwerk en toeslagen;
- onkosten, leaseauto en andere verstrekkingen;
- opleiding en studiekosten waar dat rechtsgeldig kan.
Einde
Duur en beëindiging
- bepaalde of onbepaalde tijd;
- proeftijd als die wettelijk is toegestaan;
- tussentijdse opzegmogelijkheid bij een tijdelijk contract;
- opzegtermijnen van werkgever en werknemer;
- inlevering van bedrijfseigendommen bij uitdiensttreding.
Laat cao, contract en personeelshandboek op elkaar aansluiten
Veel problemen ontstaan niet door één verkeerde bepaling, maar door tegenstrijdige documenten. Controleer daarom eerst of een cao verplicht van toepassing is. Bepaal daarna welke afspraken in de individuele arbeidsovereenkomst horen en welke regels u via een personeelshandboek wilt laten gelden. Verwijs duidelijk naar dat handboek en regel hoe toekomstige wijzigingen worden doorgevoerd.
Vaste of tijdelijke arbeidsovereenkomst?
De keuze tussen een vast en tijdelijk arbeidscontract bepaalt mede hoeveel flexibiliteit u heeft en welke risico's aan het einde van het contract ontstaan. Een tijdelijk contract eindigt in beginsel op de afgesproken datum. Wilt u tussentijds kunnen opzeggen, dan moet daarvoor meestal een schriftelijk tussentijds opzegbeding zijn opgenomen. Vergeet ook de aanzegverplichting bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer niet.
Volgens de hoofdregel van de ketenregeling ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zodra meer dan drie opvolgende tijdelijke contracten zijn gesloten of de keten langer dan drie jaar duurt. Onderbrekingen van ten hoogste zes maanden tellen doorgaans mee. Een cao of wettelijke uitzondering kan tot een andere uitkomst leiden. Laat de keten daarom controleren voordat u verlengt.
Contract voor bepaalde tijd
Leg de einddatum of objectief bepaalbare duur vast. Controleer de keten, de aanzegtermijn, een eventuele tussentijdse opzegmogelijkheid en de transitievergoeding bij niet-verlenging.
Contract voor onbepaalde tijd
Geeft structurele duidelijkheid, maar eindigt niet automatisch. Formuleer functie, arbeidsvoorwaarden, wijzigingsmogelijkheden en opzegtermijnen daarom met het oog op een langdurige arbeidsrelatie.
Welke proeftijd mag u afspreken?
Een proeftijdbeding moet schriftelijk worden overeengekomen en voor beide partijen gelijk zijn. Bij een contract van zes maanden of korter is een proeftijd niet toegestaan. Bij een tijdelijk contract van meer dan zes maanden maar korter dan twee jaar geldt in beginsel maximaal één maand. Bij een vast contract of een tijdelijk contract van twee jaar of langer is de proeftijd in beginsel maximaal twee maanden. Een ongeldige proeftijd is niet gedeeltelijk geldig; u kunt er dan niet op terugvallen.
Welke bedingen verdienen extra aandacht?
Een arbeidscontract opstellen is maatwerk wanneer medewerkers toegang hebben tot klanten, bedrijfsinformatie, prijzen, software, intellectuele eigendom of strategische kennis. Neem alleen bepalingen op die u in de praktijk kunt uitleggen en handhaven.
Concurrentie- en relatiebeding
Omschrijf welke activiteiten, relaties, periode en regio werkelijk bescherming nodig hebben. In een tijdelijk contract is een concurrentiebeding in beginsel alleen mogelijk als in het beding concreet en schriftelijk wordt gemotiveerd waarom zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen dit noodzakelijk maken.
Lees meer over het concurrentie- en relatiebedingGeheimhouding en bedrijfsinformatie
Maak duidelijk welke informatie vertrouwelijk is, hoe medewerkers daarmee moeten omgaan en wat na uitdiensttreding geldt. Stem dit af op privacy, informatiebeveiliging en het gebruik van zakelijke apparatuur.
Nevenwerkzaamheden
Een algemeen verbod is niet zonder meer afdwingbaar. Regel dat de werknemer nevenactiviteiten meldt en omschrijf de objectieve belangen die een beperking kunnen rechtvaardigen, zoals veiligheid, belangenconflicten of bescherming van vertrouwelijke informatie.
Intellectuele eigendom
Bij creatieve, technische en commerciële functies is een heldere regeling over auteursrechten, ontwerpen, software, databestanden en andere resultaten verstandig. Sluit de tekst aan op wat de werknemer daadwerkelijk maakt.
Bonus en variabele beloning
Leg meetmomenten, voorwaarden, bevoegdheden en de gevolgen van ziekte of uitdiensttreding vast. Vermijd termen als 'discretionair' zonder uit te werken wat dit in uw onderneming betekent.
Wijzigingsbeding en handboek
Een schriftelijk wijzigingsbeding geeft geen onbeperkte vrijheid. Formuleer zorgvuldig welke regelingen kunnen wijzigen en zorg voor een aantoonbaar zwaarwichtig belang wanneer u het beding wilt gebruiken.
Oproepcontract, min-maxcontract of wisselende uren
Bij flexibele inzet moet het contract duidelijk maken hoeveel uren zijn gegarandeerd, wanneer oproepen plaatsvinden en welke cao-regels gelden. Ook de wettelijke regels over oproeptermijnen, loon bij afzegging en het aanbod van vaste uren kunnen van toepassing zijn. Kies de contractvorm op basis van de werkelijke personeelsbehoefte; een onduidelijk model levert vaak juist minder flexibiliteit op.
Veelgemaakte fouten bij een arbeidscontract
- Een oud model blijven gebruiken. Wetgeving, cao en bedrijfsvoering veranderen, terwijl het contract niet wordt bijgewerkt.
- Geen tussentijds opzegbeding opnemen. Daardoor kan een tijdelijk contract niet op de beoogde manier tussentijds worden beëindigd.
- Een ongeldige proeftijd afspreken. Een te lange of niet-schriftelijke proeftijd biedt geen geldige ontslagroute.
- Een standaard concurrentiebeding kopiëren. Vooral in een tijdelijk contract ontbreekt dan vaak een concrete motivering.
- Bonusafspraken openlaten. Onduidelijkheid over targets, beoordeling en uitdiensttreding leidt snel tot discussie.
- De cao niet controleren. Afwijkende afspraken kunnen nietig zijn of onverwachte loon- en pensioenverplichtingen opleveren.
- Contract en praktijk laten uiteenlopen. De dagelijkse aansturing en feitelijke werkzaamheden kunnen zwaarder wegen dan het etiket op het contract.
Wanneer laat u een arbeidsovereenkomst controleren?
Wacht niet tot er een conflict ontstaat. Een controle is vooral verstandig bij een eerste werknemer, een nieuwe functie, toepassing of wijziging van een cao, een bonusregeling, een overstap naar flexibele inzet, toegang tot gevoelige bedrijfsinformatie of de verlenging van meerdere tijdelijke contracten. Ook na een reorganisatie, overname of wijziging van het personeelshandboek verdient de hele documentenset aandacht.
Max Advocaten helpt werkgevers met het opstellen en controleren van arbeidsovereenkomsten, addenda en arbeidsvoorwaardenregelingen. U ontvangt geen generiek model, maar een document dat past bij uw onderneming, risico's en manier van werken.
Veelgestelde vragen van werkgevers
Is een schriftelijke arbeidsovereenkomst verplicht?+
Een arbeidsovereenkomst kan ook mondeling ontstaan. De werkgever moet veel essentiële arbeidsvoorwaarden echter wel schriftelijk of elektronisch verstrekken. Een ondertekend contract is daarom de veiligste manier om afspraken en bewijs op orde te hebben.
Wat kost een arbeidsovereenkomst laten opstellen?+
Dat hangt af van de functie, cao, gewenste flexibiliteit en bijzondere bedingen. Een bestaand model controleren is doorgaans minder werk dan een volledige contractset met personeelshandboek. Wij spreken vooraf de aanpak en kosten af.
Hoeveel tijdelijke arbeidscontracten mag ik geven?+
Volgens de hoofdregel ontstaat een vast contract na meer dan drie opvolgende tijdelijke contracten of wanneer de keten langer dan drie jaar duurt. Onderbrekingen, cao-regels en uitzonderingen kunnen de uitkomst veranderen.
Mag ik een proeftijd opnemen in een contract van zes maanden?+
Nee. Bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter is een proeftijd niet toegestaan. Bij langere contracten hangt de maximale duur af van de looptijd en de contractvorm.
Kan een concurrentiebeding in een tijdelijk contract?+
Alleen bij uitzondering. In het beding moet concreet en schriftelijk worden gemotiveerd dat zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het concurrentiebeding noodzakelijk maken. Een algemene standaardmotivering is risicovol.
Kan ik een arbeidscontract van internet gebruiken?+
Dat kan als vertrekpunt, maar een model houdt meestal geen rekening met uw cao, functie, bonusregeling, bedrijfsgevoelige informatie en gewenste beëindigingsmogelijkheden. Laat het model daarom vóór ondertekening controleren.
Voor werkgevers
Wilt u een arbeidsovereenkomst laten opstellen of controleren?
Wij brengen snel in kaart welk contract, welke bedingen en welke arbeidsvoorwaarden bij uw onderneming passen.
