Kort antwoord: ontslag wegens disfunctioneren is mogelijk als de werknemer ongeschikt is voor de functie, tijdig op de tekortkomingen is gewezen en een serieuze kans heeft gekregen om te verbeteren. Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van ziekte, onvoldoende scholing of gebrekkige arbeidsomstandigheden. Ook moet de werkgever herplaatsing onderzoeken.
Wilt u weten of uw dossier sterk genoeg is? Max Advocaten beoordeelt het verbetertraject, de bewijsstukken en de beschikbare ontslagroute vanuit werkgeversperspectief. Bel 023 583 00 89 of leg uw dossier aan ons voor.
Wanneer is sprake van disfunctioneren?
Disfunctioneren betekent dat een werknemer niet voldoet aan de eisen die redelijkerwijs bij de functie horen. Dat kan gaan om kwaliteit, productiviteit, samenwerking, communicatie, leidinggeven of het nakomen van concrete afspraken. Een verschil in stijl of een algemeen gevoel dat het “niet loopt” is onvoldoende. De werkgever moet duidelijk kunnen maken welke functie-eis niet wordt gehaald en waarop die conclusie is gebaseerd.
Controleer daarom eerst of de functie, verantwoordelijkheden en beoordelingsnormen voldoende duidelijk zijn vastgelegd. Zijn verwachtingen gewijzigd, dan moet de werknemer daarvan op de hoogte zijn en een redelijke mogelijkheid krijgen om aan de nieuwe eisen te voldoen.
Voorwaarden voor ontslag wegens disfunctioneren
- Concrete tekortkomingen: leg uit wat niet goed gaat en koppel dit aan de functie.
- Tijdige waarschuwing: de werknemer moet weten dat het functioneren onvoldoende is en dat verbetering nodig is.
- Reële verbeterkans: bied voldoende tijd, duidelijke doelen, begeleiding en evaluatiemomenten.
- Geen ziekte of gebrekkige omstandigheden: onderzoek of medische beperkingen, werkdruk, onduidelijke aansturing of onvoldoende middelen een rol spelen.
- Scholing en ondersteuning: beoordeel welke training, coaching of instructie redelijkerwijs nodig is.
- Herplaatsing: onderzoek of een andere passende functie beschikbaar is, zo nodig met scholing.
Ontbreekt een wezenlijk onderdeel, dan kan de kantonrechter het ontbindingsverzoek afwijzen. Een zorgvuldig proces is daarom belangrijker dan een dik dossier.
Stappenplan dossieropbouw bij disfunctioneren
1. Controleer functie, normen en eerdere beoordelingen
Verzamel de arbeidsovereenkomst, functiebeschrijving, beoordelingsverslagen, relevante e-mails en toepasselijke regelingen. Bepaal vervolgens per aandachtspunt welke norm geldt en welke concrete voorbeelden aantonen dat die norm niet wordt gehaald.
2. Voer een duidelijk gesprek
Benoem feitelijk wat onvoldoende is, luister naar de reactie van de werknemer en leg de kern van het gesprek schriftelijk vast. Vermijd kwalificaties over houding of persoonlijkheid als niet duidelijk is welk zichtbaar gedrag moet veranderen.
3. Maak een concreet verbeterplan
Een bruikbaar verbeterplan bevat meetbare doelen, acties, ondersteuning, een redelijke looptijd en vaste evaluatiemomenten. Het traject moet daadwerkelijk op verbetering zijn gericht. Een voorgekookte route naar ontslag ondermijnt de geloofwaardigheid van het dossier.
4. Evalueer consequent en eerlijk
Leg per evaluatie vast wat is verbeterd, wat nog tekortschiet en welke ondersteuning is gegeven. Deel gespreksverslagen met de werknemer en bied gelegenheid om feitelijke onjuistheden te corrigeren of een reactie toe te voegen.
5. Beoordeel herplaatsing en de vervolgstap
Blijft voldoende verbetering uit, onderzoek dan aantoonbaar of herplaatsing in een passende functie mogelijk is. Daarna kan worden beoordeeld of ontbinding via de kantonrechter, een vaststellingsovereenkomst of een andere oplossing het meest passend is.
Hoe lang moet een verbetertraject duren?
De wet noemt geen vaste duur. Wat redelijk is, hangt onder meer af van de aard en zwaarte van de functie, de duur van het dienstverband, de ernst van de tekortkomingen, eerdere begeleiding en de tijd die nodig is om verbetering zichtbaar te maken. Een relatief eenvoudige gedragsafspraak kan sneller worden beoordeeld dan het ontwikkelen van leidinggevende of commerciële vaardigheden.
Een korte termijn is niet per definitie onjuist, maar moet wel verdedigbaar zijn. Als doelen binnen de gekozen periode feitelijk niet haalbaar zijn, is geen reële verbeterkans geboden.
Veelgemaakte fouten van werkgevers
- alleen mondelinge kritiek geven en pas bij escalatie gaan vastleggen;
- oude incidenten verzamelen zonder duidelijke verbeterdoelen;
- subjectieve begrippen gebruiken, zoals “geen klik” of “onvoldoende proactief”;
- het verbetertraject te kort maken of geen concrete ondersteuning bieden;
- ziekte, arbeidsomstandigheden of gebrekkige aansturing niet onderzoeken;
- herplaatsing pas bespreken nadat tot ontslag is besloten.
Lees ook onze uitgebreide handleiding over dossieropbouw bij een disfunctionerende werknemer en de hoofdpagina over een advocaat arbeidsrecht voor werkgevers.
Ontbinding, regeling of doorwerken?
Een mislukt verbetertraject leidt niet automatisch tot een procedure. Soms biedt een vaststellingsovereenkomst meer snelheid en zekerheid. In andere gevallen is voortzetting met gewijzigde taken of herplaatsing reëel. Wij vergelijken de juridische haalbaarheid, kosten, timing en gevolgen op de werkvloer voordat u een definitieve route kiest.
Veelgestelde vragen over ontslag en disfunctioneren
Kan een werknemer direct worden ontslagen wegens disfunctioneren?
In de regel niet. Disfunctioneren is iets anders dan een dringende reden voor ontslag op staande voet. De werkgever moet de werknemer normaal gesproken eerst tijdig informeren en een reële verbeterkans bieden.
Moet een verbeterplan door de werknemer worden ondertekend?
Instemming is niet vereist om duidelijke verwachtingen en begeleiding vast te leggen. Het is wel verstandig de werknemer gelegenheid te geven te reageren en ontvangst van het plan aantoonbaar te maken.
Wat als de werknemer zich ziek meldt tijdens het verbetertraject?
Beoordeel zorgvuldig of en in welke vorm het traject kan doorgaan. De bedrijfsarts beoordeelt de medische belastbaarheid. Vermijd medische aannames en houd rekening met het opzegverbod tijdens ziekte en de re-integratieverplichtingen.
Laat uw dossier beoordelen
Wilt u weten of uw verbetertraject en dossier voldoende zijn voor de volgende stap? Bel 023 583 00 89, mail naar info@maxadvocaten.nl of gebruik het contactformulier.
