Bij ontslag is de einddatum een van de belangrijkste afspraken. Een verkeerde opzegtermijn kan leiden tot een loonclaim of een periode zonder loon en zonder WW. Controleer daarom het arbeidscontract, de toepasselijke cao, de duur van het dienstverband en de manier waarop het contract eindigt.
Welke opzegtermijn geldt voor de werkgever?
Voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt volgens artikel 7:672 BW in beginsel de volgende opzegtermijn voor de werkgever:
- Korter dan 5 jaar in dienst: 1 maand.
- 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar: 2 maanden.
- 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar: 3 maanden.
- 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden.
Controleer altijd of een geldige afwijking is afgesproken. Een langere termijn kan schriftelijk worden overeengekomen; verkorting van de werkgeverstermijn vereist in beginsel een cao-grondslag. Voor bijzondere situaties, zoals een AOW-gerechtigde werknemer, gelden andere regels. Bij gewone opzegging wordt in beginsel tegen het einde van de maand opgezegd.
Heeft de werkgever eerst toestemming van UWV of een cao-commissie gekregen? Dan mag onder voorwaarden proceduretijd worden afgetrokken, maar moet minimaal één maand opzegtermijn overblijven. Een werkgever heeft bovendien een geldige ontslaggrond en de juiste ontslagroute nodig: alleen een termijn in acht nemen maakt een opzegging nog niet rechtsgeldig.
Welke termijn geldt voor de werknemer?
De wettelijke hoofdregel voor een werknemer is één maand. Een schriftelijk afgesproken langere termijn kan geldig zijn, maar kent grenzen en heeft in beginsel gevolgen voor de werkgeverstermijn. Ook de cao kan van belang zijn. Lees de uitleg van de Rijksoverheid over ontslag nemen voordat u een einddatum toezegt.
De fictieve opzegtermijn bij een VSO
Bij een vaststellingsovereenkomst spreken partijen samen een einddatum af. Voor de WW beoordeelt UWV welke opzegtermijn de werkgever had moeten toepassen. Eindigt het loon eerder, dan kan daardoor een inkomensgat ontstaan. Een goede formulering in de overeenkomst biedt op zichzelf geen garantie op WW; ook aan de overige uitkeringsvoorwaarden moet zijn voldaan.
Voorbeeld: werkgever en werknemer sluiten op 10 september 2026 een VSO. De werknemer is zes jaar in dienst. Als de werkgeverstermijn twee maanden bedraagt en het contract tegen het einde van de maand eindigt, ligt een einde per 1 december 2026 voor de hand. Een einde per 1 november is dan te vroeg om de volledige fictieve termijn te overbruggen. Afwijkende contract- of cao-afspraken kunnen de uitkomst veranderen.
Tijdelijk contract: let ook op de aanzegtermijn
Een tijdelijk contract eindigt normaal op de afgesproken datum en hoeft dan niet te worden opgezegd. De aanzegplicht bij bepaalde tijdelijke contracten is een andere verplichting. Voor tussentijdse opzegging is doorgaans een schriftelijk tussentijds opzegbeding nodig. Een VSO vóór de einddatum van een tijdelijk contract zonder zo’n beding kan gevolgen hebben voor de ingangsdatum van WW.
Leg naast de einddatum ook vast of de werknemer wordt vrijgesteld van werk, welk loon wordt doorbetaald en hoe vakantiedagen worden afgerekend. Max Advocaten controleert deze afspraken voor werkgevers en werknemers. Lees meer over een ontvangen vaststellingsovereenkomst of laat de einddatum vooraf beoordelen.
