Werkt een zieke werknemer niet mee aan re-integratie, ga dan niet direct over tot een loonstop of ontslag. Leg eerst vast welke concrete verplichting niet wordt nagekomen, controleer het advies van de bedrijfsarts, geef een duidelijke schriftelijke opdracht en kondig de mogelijke gevolgen aan. Een verkeerde loonmaatregel kan leiden tot een loonvordering; te weinig optreden kan juist een loonsanctie van UWV opleveren.
Werkgever en werknemer hebben allebei verantwoordelijkheid voor re-integratie. De werkgever organiseert begeleiding en passend werk. De werknemer moet redelijke voorschriften opvolgen, meewerken aan het plan van aanpak en passend werk verrichten als dat binnen de vastgestelde belastbaarheid mogelijk is.
Begin bij de bedrijfsarts, niet bij een oordeel over ziekte
De werkgever beoordeelt niet zelf of iemand “echt ziek” is en vraagt niet naar een diagnose. De bedrijfsarts beschrijft de belastbaarheid en adviseert over werkhervatting. Vertaal dat advies naar concrete taken, uren en evaluatiemomenten. Een algemene oproep om “meer mee te werken” is te vaag om later een zware maatregel op te baseren.
Voor het volledige tijdpad van de eerste twee ziektejaren kunt u ons artikel wat kunt u als werkgever doen met zieke werknemers raadplegen. Onze pagina advocaat voor werkgevers bij ziekte beschrijft hoe wij vastgelopen dossiers begeleiden.
Wat is precies de weigering?
Maak onderscheid tussen verschillende situaties. De werknemer verschijnt niet bij de bedrijfsarts, levert noodzakelijke informatie voor de looncontrole niet aan, weigert het plan van aanpak te bespreken of wijst aangeboden passend werk af. Elke situatie vraagt om een eigen juridische beoordeling.
| Situatie | Eerste stap | Mogelijk vervolg |
|---|---|---|
| Niet verschijnen bij bedrijfsarts | Nieuwe oproep en schriftelijke waarschuwing | Beoordelen of loonopschorting mogelijk is |
| Weigeren passend werk | Werk en belastbaarheid concreet toelichten | Deskundigenoordeel en mogelijke loonstop |
| Niet meewerken aan plan van aanpak | Concrete afspraak en redelijke termijn geven | Schriftelijke maatregel bij volharding |
| Conflict over belastbaarheid | Bedrijfsarts of second opinion betrekken | Deskundigenoordeel UWV aanvragen |
Loon opschorten is niet hetzelfde als loon stoppen
Bij loonopschorting wordt betaling tijdelijk aangehouden omdat de werkgever door het gedrag van de werknemer niet kan vaststellen of recht op loon bestaat. Werkt de werknemer later alsnog mee en blijkt recht op loon te bestaan, dan moet het opgeschorte loon in beginsel worden nabetaald.
Een loonstop kan aan de orde zijn als de werknemer zonder deugdelijke grond een wettelijke re-integratieverplichting schendt, bijvoorbeeld door passend werk te weigeren. Over de betreffende periode kan het recht op loon vervallen. Omdat de financiële gevolgen groot zijn, moet vooraf duidelijk en schriftelijk worden meegedeeld welke verplichting geldt en welke maatregel volgt als de werknemer blijft weigeren.
Gebruik de termen niet door elkaar in uw brief. Een rechter kijkt niet alleen naar het etiket, maar onduidelijke communicatie vergroot het procesrisico aanzienlijk.
Wanneer vraagt u een deskundigenoordeel aan?
Als partijen van mening verschillen over passend werk, arbeids(on)geschiktheid of de geleverde re-integratie-inspanningen, kan een deskundigenoordeel van UWV het dossier verder brengen. UWV noemt deze situaties expliciet op de pagina Deskundigenoordeel bij vastgelopen re-integratie.
Het oordeel is een advies en geen rechterlijke beslissing. Het weegt wel mee bij de beoordeling van het re-integratieverslag en kan belangrijk bewijs zijn in een loon- of ontslagprocedure. Stuur een compleet dossier mee: probleemanalyse, plan van aanpak, bijstellingen, functie-informatie, concrete werkaanbiedingen en relevante correspondentie.
Ontslag is pas een laatste stap
Tijdens ziekte geldt in beginsel een opzegverbod. Bij een hardnekkige weigering om zonder goede reden mee te werken aan re-integratie kan onder strikte voorwaarden toch een ontbindingsroute worden onderzocht. Daarvoor zijn doorgaans een duidelijke schriftelijke aansporing, zorgvuldig opgebouwde documentatie en een deskundigenoordeel nodig. Eén gemiste afspraak is vrijwel nooit voldoende.
UWV beoordeelt na twee ziektejaren ook het handelen van de werkgever. Zijn re-integratiekansen gemist, dan kan de werkgever maximaal een jaar langer loon moeten doorbetalen. Zie de actuele uitleg van UWV over de beoordeling van het re-integratieverslag.
Houd de werkrelatie werkbaar
Een juridisch correct dossier hoeft niet onnodig hard te worden opgebouwd. Nodig de werknemer uit om concrete belemmeringen te benoemen, vat afspraken na ieder gesprek zakelijk samen en bied een redelijke hersteltermijn. Maak tegelijk duidelijk welke verplichting uit het plan van aanpak of het advies van de bedrijfsarts volgt. Zo blijft er ruimte om de re-integratie weer op gang te brengen, terwijl u kunt aantonen dat passende stappen zijn aangeboden als een loonmaatregel of procedure later toch nodig blijkt.
Veelgestelde vragen
Mag ik vragen wat de werknemer precies mankeert?
Nee. Laat medische informatie bij de bedrijfsarts. U mag wel afspraken maken over bereikbaarheid, werkzaamheden, verwachte duur en praktische beperkingen voor zover die informatie mag worden gedeeld.
Moet ik loon altijd direct stopzetten bij geweigerd passend werk?
Nee. Controleer eerst of het werk volgens de medische belastbaarheid passend is, hoor de werknemer en kondig een eventuele maatregel helder aan.
Is een deskundigenoordeel verplicht?
Niet in iedere fase, maar bij een vastgelopen dossier en zeker richting een procedure kan het essentieel of wettelijk vereist zijn.
Kan de werknemer een second opinion bij een andere bedrijfsarts vragen?
Ja. Een second opinion staat naast het deskundigenoordeel van UWV en heeft een andere functie.
Loopt uw re-integratiedossier vast of overweegt u een loonmaatregel? Neem contact op met de arbeidsrechtadvocaten van Max Advocaten. Wij beoordelen de correspondentie, het aangeboden werk en de juiste vervolgstap voordat het conflict verder oploopt.
