Een ziekmelding raakt de planning, de loonkosten en de continuïteit van uw onderneming. U moet het verzuim begeleiden, maar mag niet zelf de medische beoordeling overnemen. Een werkbaar dossier begint met een duidelijk onderscheid tussen medische informatie, re-integratieafspraken en arbeidsrechtelijke maatregelen.
Wat mag u vragen bij een ziekmelding?
U mag vragen naar de verwachte duur van het verzuim en naar lopende afspraken of werkzaamheden die moeten worden overgenomen. U mag de werknemer niet vragen naar de aard of oorzaak van de ziekte, een diagnose of de behandeling. Leg zulke medische gegevens ook niet vast als de werknemer ze uit zichzelf vertelt. De Autoriteit Persoonsgegevens maakt dit onderscheid expliciet.
Schakel de arbodienst of bedrijfsarts tijdig in. De bedrijfsarts adviseert over de mogelijkheden om te werken, beperkingen en noodzakelijke aanpassingen. Als werkgever maakt u vervolgens concrete afspraken over passend werk. Een arbeidsconflict is op zichzelf geen ziekte; psychische klachten die daarbij ontstaan kunnen wel tot arbeidsongeschiktheid leiden.
Loondoorbetaling en wachtdagen
Bij ziekte geldt meestal een loondoorbetalingsplicht van maximaal 104 weken. De wettelijke hoofdregel is 70% van het loon, binnen de wettelijke begrenzing. In het eerste ziektejaar geldt daarnaast de ondergrens van het toepasselijke minimumloon. Een cao of arbeidsovereenkomst kan meer voorschrijven. De Rijksoverheid licht de hoofdregels toe.
Een of twee wachtdagen gelden alleen als daarvoor een geldige afspraak bestaat. Ziekteperioden die elkaar binnen vier weken opvolgen, worden in beginsel samengeteld. Controleer daarnaast bijzondere regels, bijvoorbeeld voor AOW-gerechtigde werknemers, zwangerschap of het aflopen van een tijdelijk contract.
Re-integratie vraagt actieve begeleiding
Werkgever en werknemer moeten zich inspannen voor terugkeer in passend werk. Leg afspraken vast, volg het advies van de bedrijfsarts op en beoordeel tijdig of aanpassing van werk of een ander traject nodig is. Alleen afwachten op een volgend consult is niet voldoende. Bij onvoldoende re-integratie-inspanningen kan UWV de loondoorbetalingsplicht met maximaal 52 weken verlengen. Lees ook ons stappenplan voor de eerste 104 weken.
Loonopschorting en loonstop zijn verschillende maatregelen
Loonopschorting kan aan de orde zijn als de werknemer redelijke, schriftelijke controlevoorschriften niet naleeft en daardoor het recht op loon niet kan worden vastgesteld. Blijkt later dat recht op loon bestond, dan kan nabetaling nodig zijn. Een loonstop vereist een wettelijke grond, bijvoorbeeld het zonder deugdelijke reden weigeren van passend werk of bepaalde re-integratieverplichtingen.
Kies de maatregel die bij de concrete tekortkoming past en informeer de werknemer tijdig en duidelijk over de grond en gevolgen. Een onterechte loonmaatregel kan leiden tot nabetaling, wettelijke verhoging en rente. Laat de feiten en brief beoordelen voordat u het loon inhoudt.
Ontslag tijdens ziekte is geen standaardoplossing
Tijdens de eerste twee ziektejaren geldt in beginsel een opzegverbod. Er zijn uitzonderingen; ook het aflopen van een tijdelijk contract vraagt een andere beoordeling. Na 104 weken kan ontslag mogelijk zijn als aan de voorwaarden is voldaan en geen verlengde loondoorbetalingsplicht geldt. Een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte kan de uitkeringspositie van de werknemer ernstig schaden. UWV waarschuwt voor die risico’s bij ontslag tijdens ziekte.
Loopt een verzuimdossier vast? Max Advocaten beoordeelt de correspondentie, het re-integratiedossier en de mogelijke vervolgstappen. Bespreek uw situatie met ons voordat u een loonmaatregel of ontslagroute inzet.
