Bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst moeten werkgever en werknemer weten welke vergoeding verschuldigd is. De wettelijke transitievergoeding en een afgesproken ontslagvergoeding zijn verschillende zaken. De ontslagroute, het dossier en de gemaakte afspraken bepalen de uitkomst.
Wanneer is een transitievergoeding verschuldigd?
Een werknemer heeft in beginsel recht op een transitievergoeding als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, de rechter deze op verzoek van de werkgever ontbindt of de werkgever een tijdelijk contract niet voortzet. De opbouw begint vanaf de eerste werkdag. Ook bij vertrek op initiatief van de werknemer kan recht bestaan, als dit het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Er zijn wettelijke uitzonderingen, bijvoorbeeld bij beëindiging in verband met of na het bereiken van de AOW- of overeengekomen pensioenleeftijd. Ook faillissement en bepaalde cao-voorzieningen kunnen van belang zijn. De vergoeding is dus niet bij ieder einde van het dienstverband automatisch verschuldigd. De Rijksoverheid licht de voorwaarden en uitzonderingen toe.
Wat geldt bij een vaststellingsovereenkomst?
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst bestaat geen automatisch wettelijk recht op de transitievergoeding. Partijen spreken zelf af of en welke ontslagvergoeding wordt betaald. De transitievergoeding is daarbij vaak een belangrijk ijkpunt. Opzegging door de werkgever met schriftelijke instemming van de werknemer is juridisch een andere route; daarbij bestaat in beginsel wél recht op de transitievergoeding. Zie ook de uitleg van UWV over de ontslagroutes.
Ontslag op staande voet sluit de vergoeding niet altijd uit
Een dringende reden voor ontslag en ernstig verwijtbaar handelen zijn afzonderlijke beoordelingen. Ontslag op staande voet betekent daarom niet zonder meer dat de transitievergoeding vervalt. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kan het recht wel uitsluiten; de rechter kan daarop in bijzondere omstandigheden een uitzondering maken. De brochure van het ministerie van SZW over ontslag op staande voet gaat hierop in.
Hoe wordt de transitievergoeding berekend?
De hoofdregel is een derde bruto maandsalaris per dienstjaar, met een evenredige berekening voor het resterende deel. Bij het maandsalaris tellen onder meer vakantiebijslag en daarvoor in aanmerking komende vaste en variabele looncomponenten mee. Ook eerdere contracten en opvolgend werkgeverschap kunnen relevant zijn. Daarnaast geldt een wettelijk maximum. De SZW-brochure over de transitievergoeding beschrijft de berekeningswijze.
Een zakelijke onderhandelingspositie
Een hogere ontslagvergoeding volgt niet vanzelf uit onderhandelingen. Relevant zijn onder meer de ontslaggrond, de kwaliteit van het dossier, de opzegtermijn en de risico’s en kosten van een procedure. Wij beoordelen eerst wat juridisch verschuldigd is en welke afspraken voor uw onderneming verdedigbaar zijn. Daarna onderhandelen wij doelgericht over de vergoeding en de overige voorwaarden.
Wilt u een voorstel laten beoordelen of een vertrekregeling voorbereiden? Onze advocaten arbeidsrecht helpen u bij de afweging. Leg uw vraag aan ons voor.
Inhoudelijk bijgewerkt op 9 september 2026.
