Een goed dossier heft het opzegverbod tijdens ziekte niet op. Tijdens de eerste 104 weken staat herstel en re-integratie voorop. Wilt u als werkgever toch een beëindiging onderzoeken, laat dan eerst de ontslaggrond, het opzegverbod en de juiste procedure beoordelen. De medische beoordeling hoort bij de bedrijfsarts.
Opzegverbod tijdens ziekte: in beginsel 104 weken
Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst in beginsel niet opzeggen tijdens de eerste twee ziektejaren. Die bescherming kan langer duren, bijvoorbeeld door een loonsanctie wegens onvoldoende re-integratie-inspanningen. Twee jaar is dus geen absolute maximumduur. Voor bijzondere situaties, zoals werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, gelden afwijkende regels. Zie de uitleg van UWV over opzegverboden.
Een reorganisatie is niet automatisch een uitzondering
Dat een reorganisatie vóór de ziekmelding is begonnen, is op zichzelf onvoldoende om het opzegverbod te doorbreken. Van belang kan zijn of UWV de ontslagaanvraag al had ontvangen voordat de arbeidsongeschiktheid begon. Ook beëindiging van de werkzaamheden van de gehele onderneming kan een uitzondering opleveren. Alleen het vervallen van een functie of sluiten van een afdeling is daarmee niet gelijk te stellen.
Ook als een uitzondering geldt, moet u de bedrijfseconomische noodzaak, ontslagvolgorde en herplaatsing zorgvuldig beoordelen. Lees meer over reorganisatie en bedrijfseconomisch ontslag.
Wat legt u vast in het verzuimdossier?
Leg de ziekmelding, werkafspraken, voortgang en re-integratiestappen zakelijk vast. Gebruik de voor u bestemde terugkoppeling van de bedrijfsarts, het plan van aanpak, evaluaties en afspraken over passend werk. Noteer concreet wat is aangeboden, uitgevoerd of geweigerd en welke reden de werknemer daarvoor geeft. UWV beschrijft hoe u deze afspraken in het plan van aanpak vastlegt.
Vraag niet naar de diagnose, behandeling of medicatie en neem zulke informatie niet op in het personeelsdossier. Ook vrijwillig gedeelde medische details mag u niet zonder meer registreren. Maak van het verzuimdossier geen medisch dossier. De overheid licht dit toe bij ziek- en betermelden van werknemers.
Niet meewerken, een arbeidsconflict of disfunctioneren
Onderscheid niet kunnen van niet willen. Bij discussie over belastbaarheid of passend werk is eerst medische of arbeidsdeskundige duidelijkheid nodig. Trek uit een bericht op sociale media of een vermoeden geen eigen conclusie over arbeidsgeschiktheid.
Weigert een werknemer zonder goede reden redelijke re-integratieverplichtingen, dan kunnen na de vereiste stappen loonmaatregelen en uiteindelijk ontbinding aan de orde zijn. Een schriftelijke waarschuwing, de juiste loonmaatregel en doorgaans een deskundigenoordeel zijn daarbij belangrijke aandachtspunten. Zie UWV over ontslag om persoonlijke redenen en onze uitleg over een loonstop bij een zieke werknemer.
Ook bij een arbeidsconflict of kritiek op functioneren moet worden onderzocht of de problemen samenhangen met ziekte. Een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter omzeilt het opzegverbod niet vanzelf. Ontslag op staande voet heeft weer eigen, strenge vereisten. Laat die route afzonderlijk beoordelen voordat u handelt.
Ontslag na twee jaar ziekte
Na afloop van het opzegverbod kan ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid mogelijk zijn. UWV beoordeelt onder meer of herstel voor het eigen werk binnen 26 weken te verwachten is, of dat werk aangepast kan worden en of herplaatsing in een passende functie mogelijk is, zo nodig met scholing. Alleen het bereiken van week 104 is onvoldoende. Bekijk de voorwaarden van UWV.
Een regeling tijdens ziekte vraagt extra zorg
Een vaststellingsovereenkomst kan gevolgen hebben voor loon en uitkeringen. Een werknemer die ziek uit dienst gaat, kan niet zonder meer op WW terugvallen; instemmen met beëindiging kan ook de Ziektewetuitkering in gevaar brengen. Laat de gevolgen voor beide partijen beoordelen en vermeld geen herstel dat feitelijk niet heeft plaatsgevonden. Lees UWV over een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte.
Laat het dossier beoordelen vóór de volgende stap
Bij een vastgelopen re-integratie kan zowel de werkgever als de werknemer een deskundigenoordeel bij UWV vragen. Een second opinion over het advies van de bedrijfsarts kan alleen de werknemer aanvragen. Het Arboportaal legt het verschil uit.
De kosten van begeleiding en een eventuele procedure hangen af van het dossier en de gekozen route. Houd daarnaast rekening met loonverplichtingen, mogelijke vergoedingen en procesrisico’s. Max Advocaten beoordeelt uw verzuimdossier en geeft een concreet advies over de vervolgstap. Leg uw vraag aan ons voor of bekijk onze hulp bij ziekte en re-integratie.
