Een zieke werknemer verschijnt niet bij de bedrijfsarts, reageert niet op uitnodigingen of weigert passend werk. Voor een werkgever loopt de spanning dan snel op. U betaalt het loon door, terwijl de re-integratie stilstaat. Mag u de loonbetaling opschorten of zelfs stopzetten?
Dat kan soms, maar alleen als de juiste wettelijke grond bestaat en u zorgvuldig handelt. Een verkeerde sanctie kan leiden tot een loonvordering, wettelijke verhoging en rente. Bovendien kan een onzorgvuldige aanpak het arbeidsconflict verdiepen. Het verschil tussen een loonopschorting en een loonstop is daarom essentieel.
Loondoorbetaling is de hoofdregel
Een werkgever moet bij ziekte in beginsel maximaal twee jaar een deel van het loon doorbetalen. Tegelijk zijn werkgever en werknemer samen verantwoordelijk voor de re-integratie. De werkgever organiseert begeleiding, schakelt de bedrijfsarts in en onderzoekt passend werk. Van de werknemer mag worden verwacht dat die redelijke controle- en re-integratievoorschriften naleeft.
De loonsancties uit artikel 7:629 BW zijn uitzonderingen op de hoofdregel. Zij zijn geen algemeen drukmiddel om medewerking af te dwingen. Eerst moet duidelijk zijn welke verplichting de werknemer niet nakomt, of daarvoor een deugdelijke reden bestaat en welke sanctie juridisch bij dat gedrag past. Meer over de verplichtingen van beide partijen leest u op onze pagina over ziekte en re-integratie.
Loonopschorting: tijdelijk niet betalen omdat informatie ontbreekt
Bij loonopschorting stelt de werkgever de betaling tijdelijk uit. Dat kan aan de orde zijn als de werknemer redelijke, schriftelijke controlevoorschriften niet naleeft en de werkgever daardoor niet kan vaststellen of recht op loon bestaat.
Denk bijvoorbeeld aan het zonder goede reden niet verschijnen bij de bedrijfsarts of het niet verstrekken van informatie die nodig is om de aanspraak op loon te beoordelen. De werkgever mag zelf geen medische diagnose verlangen. Medische informatie hoort bij de bedrijfsarts of arbodienst.
Voldoet de werknemer later alsnog aan het voorschrift en blijkt dat recht op loon bestond? Dan moet het opgeschorte loon in beginsel alsnog worden betaald. Opschorting is dus vooral een middel om de noodzakelijke controle mogelijk te maken.
Loonstop: over de betreffende periode geen recht op loon
Een loonstop heeft een zwaarder gevolg. Over de periode waarin de wettelijke grond bestaat, heeft de werknemer geen recht op loon. Dat kan bijvoorbeeld spelen als een werknemer zonder deugdelijke grond:
- het herstel belemmert of vertraagt;
- passende arbeid weigert;
- niet meewerkt aan redelijke maatregelen die op re-integratie zijn gericht;
- niet meewerkt aan het opstellen, evalueren of bijstellen van het plan van aanpak.
Een werkgever kan niet vrij kiezen tussen opschorting en stopzetting. De feitelijke gedraging bepaalt welke sanctie eventueel beschikbaar is. Recente rechtspraak laat opnieuw zien dat rechters een loonstop terugdraaien als de aangevoerde reden niet onder de wettelijke gronden valt of als de werknemer een goede reden had om niet mee te werken.
Controleer eerst of een deugdelijke grond bestaat
Niet iedere weigering is verwijtbaar. Psychische klachten, een onduidelijk advies van de bedrijfsarts, een conflict over de belastbaarheid of een eerder advies uit een second opinion kunnen maken dat de werknemer een geldige reden heeft om een afspraak of activiteit niet uit te voeren.
Laat de medische belastbaarheid daarom door de bedrijfsarts beoordelen. Als werkgever bepaalt u vervolgens, binnen die belastbaarheid, hoe passend werk en begeleiding worden ingericht. Vermijd dat een arbeidsconflict wordt gepresenteerd als een medische beoordeling of andersom. Bij een combinatie van ziekte en conflict is afstemming tussen bedrijfsarts, werknemer en werkgever extra belangrijk. Onze pagina over functioneren en arbeidsconflicten geeft meer achtergrond.
Een zorgvuldig stappenplan voor werkgevers
1. Leg de feiten en eerdere afspraken vast
Breng de tijdlijn op orde. Welke afspraak is gemaakt? Waarop is die gebaseerd? Wat heeft de bedrijfsarts geadviseerd? Welke uitnodigingen en reacties zijn er? Een algemeen verwijt als “u werkt niet mee” is onvoldoende. Benoem concreet welke verplichting niet wordt nagekomen.
2. Vraag naar de reden en hoor de werknemer
Geef de werknemer een redelijke mogelijkheid om uit te leggen waarom medewerking uitblijft. Soms is sprake van een misverstand, ontbreekt een duidelijke instructie of bestaat discussie over wat medisch verantwoord is. Een korte hoor- en wederhoorstap kan een onjuiste sanctie voorkomen.
3. Kies de juridisch passende sanctie
Gaat het uitsluitend om informatie die nodig is om het recht op loon vast te stellen, dan kan opschorting aan de orde zijn. Gaat het om het zonder goede reden weigeren van passend werk of re-integratiemaatregelen, dan kan een loonstop mogelijk zijn. Gebruik de begrippen niet door elkaar en omschrijf het gevolg duidelijk.
4. Waarschuw vooraf schriftelijk en specifiek
Stuur een duidelijke brief voordat u de sanctie toepast. Vermeld welke verplichting is geschonden, welke actie van de werknemer wordt verlangd, binnen welke redelijke termijn dat moet gebeuren en welk loongevolg intreedt als medewerking uitblijft. Benoem ook de ingangsdatum. Een achteraf bedachte loonstop is kwetsbaar.
5. Herbeoordeel zodra de situatie verandert
Een loonsanctie mag niet langer duren dan de grond daarvoor bestaat. Verschijnt de werknemer alsnog bij de bedrijfsarts, wordt passend werk hervat of ontstaat nieuwe medische informatie? Beoordeel dan direct of opschorting of stopzetting nog gerechtvaardigd is.
Wanneer is een deskundigenoordeel verstandig?
Werkgever en werknemer kunnen bij UWV een deskundigenoordeel aanvragen wanneer de re-integratie vastloopt. Dat kan onder meer gaan over de vraag of aangeboden werk passend is of of werkgever en werknemer voldoende aan re-integratie doen. Ook een verschil van mening over loondoorbetaling kan in de aanvraag worden vermeld.
Een deskundigenoordeel is een advies en geen rechterlijke uitspraak. Toch kan het belangrijk bewijs zijn en helpen om een vastgelopen traject weer in beweging te krijgen. Wacht bij spoedeisende situaties niet automatisch op de uitkomst, maar laat beoordelen welke tijdelijke aanpak juridisch verantwoord is.
Veelgemaakte fouten
- De verkeerde sanctie noemen. Opschorting en stopzetting hebben verschillende gronden en gevolgen.
- Geen concrete voorafgaande waarschuwing geven. De werknemer moet weten wat wordt verlangd en wat het gevolg is.
- Zelf medische conclusies trekken. De beoordeling van belastbaarheid hoort bij de bedrijfsarts.
- Geen ruimte laten voor een goede reden. Ziekte of een medisch advies kan de weigering verklaren.
- De sanctie laten doorlopen. Herbeoordeling is nodig zodra de werknemer weer meewerkt.
- Direct op ontslag inzetten. Niet meewerken aan re-integratie vraagt eerst om het juiste wettelijke instrumentarium en een zorgvuldig dossier.
Laat de brief controleren voordat het loon wordt geraakt
Een loonstop kan gerechtvaardigd zijn, maar de financiële en relationele gevolgen zijn groot. Laat daarom vooraf toetsen of de feiten onder de wettelijke grond vallen, of het advies van de bedrijfsarts voldoende duidelijk is en of de waarschuwingsbrief correct is opgebouwd. Wordt de maatregel later betwist, dan zijn juist deze stukken bepalend.
Max Advocaten adviseert werkgevers over verzuim, re-integratie en arbeidsconflicten. Bekijk ons overzicht van arbeidsrecht voor werkgevers. Dreigt een procedure over loon of re-integratie, lees dan ook hoe wij ondernemers bij zakelijke geschillen en procedures begeleiden. Wilt u een concrete situatie of conceptbrief laten beoordelen? Neem dan contact op met onze arbeidsrechtspecialisten.
