Werkgever en werknemer kunnen een dienstverband met wederzijds goedvinden beëindigen. Dat geeft ruimte om afspraken te maken over einddatum, vergoeding, vrijstelling van werk en communicatie. De formulering is echter belangrijk. Een fout in de vaststellingsovereenkomst kan leiden tot discussie over loon, een latere einddatum of het recht op WW.
Leg vast dat het initiatief bij de werkgever ligt
Voor de WW is van belang dat de werknemer niet zonder noodzaak zelf ontslag neemt. De overeenkomst vermeldt daarom doorgaans dat het initiatief tot beëindiging van de werkgever is uitgegaan en dat geen sprake is van een dringende reden door de werknemer.
Die tekst moet bij de werkelijkheid passen. Een overeenkomst kan geen onjuiste feiten repareren als de feitelijke situatie anders is.
Respecteer de geldende opzegtermijn
Ook bij beëindiging met wederzijds goedvinden speelt de opzegtermijn een rol. Het UWV kijkt naar de fictieve opzegtermijn. Eindigt het dienstverband eerder, dan kan een periode ontstaan waarin geen loon en nog geen WW wordt ontvangen.
Bepaal daarom eerst welke wettelijke of contractuele opzegtermijn geldt en vanaf welk moment die loopt. Houd ook rekening met een eventuele cao.
Controleer de beëindigingsreden
Beschrijf de reden neutraal en zorgvuldig. Veel overeenkomsten spreken van een verschil van inzicht of bedrijfseconomische omstandigheden. Vermijd formuleringen die kunnen suggereren dat de werknemer verwijtbaar werkloos is geworden, tenzij dat daadwerkelijk het uitgangspunt en onderwerp van de regeling is.
Maak de vergoeding volledig duidelijk
Leg vast welk bedrag de werknemer ontvangt, of dit bruto of netto is, wanneer wordt betaald en hoe de vergoeding zich verhoudt tot de transitievergoeding. Denk daarnaast aan openstaand loon, vakantiegeld, niet-genoten vakantiedagen, bonus, provisie, pensioen en declaraties.
Een algemene finale kwijting kan aanspraken beëindigen die niet apart zijn besproken. Controleer daarom eerst welke rechten nog openstaan.
Regel de periode tot de einddatum
Spreek af of de werknemer doorwerkt, wordt vrijgesteld of vakantiedagen opneemt. Bij vrijstelling moet duidelijk zijn of loon en emolumenten doorlopen en of de werknemer elders mag beginnen. Regel ook overdracht, inlevering van eigendommen en toegang tot systemen.
Vergeet concurrentiebeding en communicatie niet
Een bestaand concurrentie- of relatiebeding blijft zonder nadere afspraak mogelijk gelden. Bespreek daarom of het beding vervalt, wordt beperkt of in stand blijft. Een neutrale referentie, getuigschrift en gezamenlijke interne of externe communicatie kunnen onnodige reputatieschade voorkomen.
De wettelijke bedenktermijn
Een werknemer heeft na schriftelijke instemming in beginsel twee weken bedenktijd. Als de overeenkomst de werknemer niet op die termijn wijst, wordt deze langer. Neem de bedenktermijn duidelijk op en houd rekening met de mogelijkheid dat de werknemer tijdig terugkomt op de afspraak.
Extra voorzichtigheid bij ziekte
Een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte kan grote gevolgen hebben voor uitkering en re-integratie. Zowel werkgever als werknemer doet er verstandig aan de situatie vooraf specifiek te laten beoordelen.
Wilt u een regeling opstellen of beoordelen? Onze arbeidsrechtadvocaten controleren niet alleen de tekst, maar ook de financiële en praktische samenhang.
