Ontslag op staande voet beëindigt de arbeidsovereenkomst onmiddellijk. De werknemer verliest per direct loon en loopt risico voor een WW-uitkering. Voor de werkgever is het eveneens een zware stap: als het ontslag geen stand houdt, kunnen loon, vergoedingen en proceskosten volgen.
Snel handelen is verplicht, maar snelheid mag zorgvuldig onderzoek niet vervangen. De kunst is om beide te combineren.
1. Stel de feiten direct veilig
Bewaar relevante documenten, toegangsregistraties, camerabeelden, e-mails of verklaringen voordat informatie verdwijnt. Beperk de kring van betrokkenen en voorkom dat onbevestigde beschuldigingen binnen de organisatie worden verspreid.
Controleer of het verzamelen en gebruiken van bewijs rechtmatig is. Heimelijke monitoring of toegang tot privécommunicatie kan eigen juridische problemen opleveren.
2. Onderzoek voortvarend en hoor de werknemer
Een werkgever moet de relevante feiten voldoende onderzoeken. Geef de werknemer zo snel mogelijk gelegenheid om te reageren op de concrete verdenking. Leg vragen en antwoorden zakelijk vast en laat bij voorkeur twee vertegenwoordigers van de werkgever bij het gesprek aanwezig zijn.
Soms is kort aanvullend onderzoek nodig. Dat kan verenigbaar zijn met de eis van onverwijldheid, mits het onderzoek voortvarend verloopt en alleen wordt gebruikt om noodzakelijke duidelijkheid te krijgen.
3. Beoordeel alle omstandigheden
Niet iedere ernstige fout rechtvaardigt ontslag op staande voet. De beoordeling hangt onder meer af van aard en ernst van het gedrag, functie, duur van het dienstverband, eerdere waarschuwingen en persoonlijke gevolgen voor de werknemer.
Diefstal, fraude, geweld of hardnekkige werkweigering kunnen een dringende reden opleveren, maar de context blijft belangrijk. Een intern beleid helpt, maar vervangt de wettelijke belangenafweging niet.
4. Neem een duidelijk besluit en communiceer de reden onmiddellijk
Als de werkgever besluit tot ontslag, moet de dringende reden direct aan de werknemer worden meegedeeld. De brief moet feitelijk, volledig en begrijpelijk zijn. De werkgever zit later in beginsel vast aan de meegedeelde reden. Een vage omschrijving als “ernstig verwijtbaar handelen” is onvoldoende.
Vermeld wat is gebeurd, wanneer, welke regel of verplichting is geschonden en waarom voortzetting van het dienstverband niet kan worden verlangd.
5. Regel de praktische gevolgen
Bevestig het ontslag schriftelijk, stop toegang tot systemen proportioneel en veilig, inventariseer bedrijfseigendommen en maak de eindafrekening. Beoordeel of een gefixeerde schadevergoeding of terugbetaling aan de orde kan zijn, maar verreken niet zonder wettelijke basis.
Let op de korte proceduretermijn
De werknemer kan binnen een korte wettelijke termijn de rechter vragen het ontslag te vernietigen of vergoedingen toe te kennen. Zorg daarom dat het dossier, de tijdlijn en de communicatie direct compleet worden bewaard.
Is een alternatief verstandiger?
Als de feiten ernstig zijn maar bewijs of proportionaliteit onzeker is, kan schorsing met behoud van loon, nader onderzoek of overleg over een beëindigingsovereenkomst veiliger zijn. Dreigen met ontslag op staande voet om een handtekening af te dwingen is onverstandig.
Een incident vraagt snelle keuzes. Neem daarom vóór de mededeling contact op met een arbeidsrechtspecialist, als de situatie dat toelaat.
