Kort antwoord. Ontslag is alleen rechtsgeldig als de juiste route en wettelijke voorwaarden worden gevolgd. Voor werkgevers en werknemers zijn de gevolgen groot. Laat daarom vroeg beoordelen welke ontslaggrond, termijn en procedure van toepassing is.
Kan een werkgever een werknemer zonder meer ontslaan?
Nee. De werkgever heeft in beginsel een redelijke ontslaggrond nodig en moet de passende ontslagroute volgen. Bij bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid ligt de route doorgaans bij UWV. Bij persoonsgebonden gronden, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, beslist doorgaans de kantonrechter. Werkgever en werknemer kunnen ook schriftelijk afspraken maken in een vaststellingsovereenkomst.
Heeft iedere werknemer recht op een transitievergoeding?
Een werknemer heeft in beginsel vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding als het initiatief voor het ontslag of het niet voortzetten van het contract bij de werkgever ligt. De hoogte hangt onder meer af van het loon en de duur van het dienstverband. Er bestaan uitzonderingen, bijvoorbeeld bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.
Wat is ontslag met wederzijds goedvinden?
Werkgever en werknemer kunnen de beëindiging vastleggen in een vaststellingsovereenkomst. Daarin worden onder meer de einddatum, vergoeding, vrijstelling van werk, vakantiedagen, finale kwijting en teruggave van bedrijfseigendommen geregeld. Voor het mogelijke recht op WW zijn de formulering van het initiatief, de ontslagreden en de toepasselijke opzegtermijn belangrijk.
Na ondertekening heeft de werknemer in beginsel veertien dagen bedenktijd. Als de overeenkomst niet op die bedenktijd wijst, bedraagt de bedenktijd in beginsel eenentwintig dagen.
Kan een werknemer tijdens ziekte worden ontslagen?
Tijdens de eerste 104 weken van ziekte geldt in beginsel een opzegverbod. Daarop bestaan uitzonderingen. Een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte kan bovendien gevolgen hebben voor een WW- of Ziektewetuitkering. Laat de gevolgen daarom beoordelen voordat u instemt of een voorstel doet.
Wat is nodig bij disfunctioneren?
De werkgever moet duidelijk maken wat niet goed gaat, de werknemer tijdig aanspreken en een reële mogelijkheid tot verbetering bieden. Daarbij horen concrete verwachtingen, begeleiding, evaluatiemomenten en een redelijke verbetertermijn. Een dossier dat alleen uit waarschuwingen bestaat, is meestal onvoldoende.
Wat gebeurt er bij een bedrijfseconomisch ontslag?
De werkgever moet de bedrijfseconomische noodzaak onderbouwen en aantonen dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is. Ook moet de juiste ontslagvolgorde worden toegepast. Afhankelijk van de omvang van de reorganisatie kunnen aanvullende informatie-, overleg- of adviesverplichtingen gelden.
Wat moet u doen bij ontslag op staande voet?
Ontslag op staande voet vereist een dringende reden, onverwijld handelen en een onmiddellijke mededeling van die reden. De termijnen om een ontslag op staande voet aan te vechten of daarop een verzoek te baseren zijn kort. Neem daarom direct juridisch advies in.
Heeft u na ontslag recht op WW?
Dat hangt af van de omstandigheden en de voorwaarden van UWV. Bij een vaststellingsovereenkomst is onder meer van belang dat het initiatief bij de werkgever ligt, geen dringende reden wordt aangenomen en rekening wordt gehouden met de toepasselijke opzegtermijn. Bij ziekte gelden aanvullende risico’s.
Wanneer is juridische beoordeling verstandig?
Laat een ontslagdossier of voorstel beoordelen vóórdat u opzegt, een ontslagaanvraag indient of een vaststellingsovereenkomst ondertekent. Vroege beoordeling voorkomt vaak herstelwerk en maakt de onderhandelingsruimte duidelijk.
Bekijk onze ondersteuning bij ontslag en vaststellingsovereenkomsten of leg uw vraag aan Max Advocaten voor.
