Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet vanzelf geldig. De wet maakt slechts een uitzondering als het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en de werkgever dat belang schriftelijk en concreet motiveert. Een standaardzin over klanten, kennis of concurrentie is meestal niet genoeg.
Voor werkgevers betekent dit dat het echte belang vooraf scherp moet worden gemaakt. Voor werknemers betekent het dat een ondertekend beding niet automatisch het laatste woord is.
Waarom geldt een strengere regel bij tijdelijke contracten?
Een werknemer met een tijdelijk contract heeft minder zekerheid over voortzetting van het dienstverband. Een concurrentiebeding kan die werknemer daarna ook beperken bij het vinden van nieuw werk. Daarom is de hoofdregel dat zo’n beding in een tijdelijk contract niet is toegestaan.
De uitzondering is bedoeld voor functies waarin de werknemer toegang krijgt tot specifieke informatie, relaties of bedrijfsprocessen waarmee een concurrent daadwerkelijk voordeel kan behalen en de werkgever aantoonbaar kan worden benadeeld.
De motivering moet in het contract staan
De werkgever moet de zwaarwegende belangen schriftelijk motiveren in of bij het beding. Achteraf tijdens een conflict nieuwe redenen toevoegen is riskant. De motivering moet aansluiten op de concrete functie en de feitelijke toegang die de werknemer krijgt.
Een bruikbare motivering beantwoordt bijvoorbeeld:
- welke specifieke vertrouwelijke kennis of relaties de werknemer verkrijgt;
- waarom die informatie verder gaat dan normale werkervaring;
- welke concrete schade kan ontstaan bij overstap naar een concurrent;
- waarom een lichter middel, zoals geheimhouding of relatiebeding, onvoldoende is;
- waarom duur, geografisch bereik en activiteitenverbod proportioneel zijn.
Een kopieerzin is zelden overtuigend
Veel arbeidsovereenkomsten verwijzen algemeen naar “kennis van klanten, prijzen en bedrijfsvoering”. Als dezelfde tekst voor iedere medewerker wordt gebruikt, rijst snel de vraag of het belang werkelijk per functie is beoordeeld. Een verkoper met strategische prijsinformatie kan een ander risico vormen dan een medewerker zonder commercieel klantcontact.
Ook een brede omschrijving van alle concurrenten, heel Nederland en een lange duur kan verder gaan dan nodig. Een rechter kan een beding geheel of gedeeltelijk buiten werking stellen of beperken.
Controleer het beding opnieuw bij functiewijziging
Een werknemer kan tijdens het dienstverband een wezenlijk andere functie krijgen. Daardoor kan het beding zwaarder gaan drukken of niet meer aansluiten op de oorspronkelijke motivering. Het is verstandig om bij een substantiële functiewijziging opnieuw te beoordelen of het beding en de motivering nog passend zijn.
Kan een geheimhoudings- of relatiebeding beter passen?
Niet ieder bedrijfsbelang vraagt om een volledig verbod om bij een concurrent te werken. Geheimhouding kan gevoelige informatie beschermen. Een gericht relatiebeding kan voorkomen dat een werknemer specifieke klanten benadert. Ook die bedingen moeten duidelijk en proportioneel zijn, maar zij kunnen minder ingrijpend zijn.
Wat doet u bij vertrek?
Beoordeel vóórdat u het beding inroept of het belang nog actueel is en of de nieuwe werkzaamheden werkelijk concurrerend zijn. Een onnodig harde opstelling kan escalatie en proceskosten veroorzaken. Soms biedt een schriftelijke vrijstelling met voorwaarden een zakelijk betere oplossing.
Wilt u een concurrentiebeding opstellen, handhaven of aanvechten? Laat functie, motivering en bereik tijdig toetsen door een arbeidsrechtadvocaat.
