Software kan cv’s filteren, videosollicitaties analyseren of voorspellen welke kandidaat bij een functie past. Dat belooft snelheid en een consistente selectie. Het risico is dat onjuiste data, verborgen voorkeuren of een te zwaar gewicht van de score bepalen wie een kans krijgt.
AI bij werving en selectie raakt tegelijk arbeidsrecht, gelijke behandeling, AVG en AI Act. Een werkgever kan de verantwoordelijkheid niet volledig bij de softwareleverancier leggen.
Bepaal eerst wat het systeem werkelijk doet
“AI-ondersteuning” is te vaag. Leg vast welke gegevens worden gebruikt, welke uitkomst het systeem produceert en hoe die uitkomst de beslissing beïnvloedt. Een tool die alleen afspraken plant is juridisch anders dan een systeem dat kandidaten rangschikt of automatisch afwijst.
Controleer risico op discriminatie
Historische data kunnen eerdere ongelijkheid bevatten. Variabelen die neutraal lijken, kunnen indirect samenhangen met leeftijd, geslacht, herkomst of beperking. Vraag de leverancier hoe datasets zijn samengesteld, hoe prestaties per groep worden getest en welke fouten bekend zijn.
Test de toepassing in uw eigen context. Een verklaring dat het model “bias-vrij” is, is geen voldoende onderbouwing.
AVG: doel, grondslag en noodzakelijkheid
Sollicitatiegegevens mogen niet onbeperkt worden verzameld omdat een model ze kan verwerken. Bepaal welk doel iedere variabele dient en of een minder ingrijpende methode mogelijk is. Gezichts-, stem- of gedragsanalyse kan bijzonder gevoelig zijn.
Bij waarschijnlijk hoge privacyrisico’s is een DPIA nodig. Regel bewaartermijnen, beveiliging, rechten van kandidaten en afspraken met de leverancier.
Voorkom een lege menselijke controle
Een recruiter die alleen op “akkoord” klikt, biedt geen echte menselijke beoordeling. De beoordelaar moet de score kunnen begrijpen, relevante informatie kunnen wegen en gemotiveerd kunnen afwijken. Geef kandidaten een werkbare mogelijkheid om fouten te corrigeren en bijzondere omstandigheden toe te lichten.
AI Act en hoog risico
AI-systemen die worden gebruikt voor werving, selectie of belangrijke beslissingen in arbeidsrelaties kunnen als hoog risico kwalificeren. De precieze verplichtingen en overgangstermijnen hangen af van rol, toepassing en actuele regelgeving. Breng daarom in kaart of de werkgever gebruiksverantwoordelijke is en welke documentatie van de aanbieder nodig is.
Betrek de ondernemingsraad
Een systeem dat personeelsgegevens verwerkt of gedrag en prestaties kan analyseren, kan onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad vallen. Betrek de OR voordat de keuze feitelijk vaststaat en lever begrijpelijke informatie over werking en maatregelen.
Praktische inkoopvragen
- Welke data en kenmerken gebruikt het systeem?
- Hoe zijn nauwkeurigheid en verschillen tussen groepen getest?
- Kan de werkgever de werking en wijzigingen controleren?
- Worden kandidaatdata gebruikt om het model verder te trainen?
- Hoe worden fouten, klachten en incidenten behandeld?
Wilt u een selectietool inkopen of bestaand gebruik toetsen? Bekijk onze dienstverlening rond AI en recht voor het MKB of neem contact op voor een gerichte risicoscan.
