Cao en beloning
Gelijkwaardige beloning vraagt om grip op gegevens en uitvoering
Sinds 1 januari 2026 gaat de Cao voor Uitzendkrachten uit van gelijkwaardige beloning. Niet één looncomponent, maar het totale relevante arbeidsvoorwaardenpakket moet zorgvuldig worden vergeleken en vastgelegd.
Meer dan het uurloon
De kwaliteit van de uitvraag bepaalt de kwaliteit van de loonstrook
De cao 2026–2028 verlangt dat het totaal van de essentiële arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht ten minste gelijkwaardig is aan dat van de werknemer bij de opdrachtgever in een gelijke of gelijkwaardige functie. Ook aanvullende arbeidsvoorwaarden vragen vergelijking volgens de cao-systematiek.
Daarvoor moet de opdrachtgever bruikbare en actuele gegevens aanleveren. Denk aan functie-indeling, loon, periodieken, toeslagen, arbeidstijd, vakantie, feestdagen, vergoedingen, pensioen en andere regelingen. De uitzendonderneming blijft verantwoordelijk voor een proces waarmee de beloning correct wordt vastgesteld en schriftelijk aan de uitzendkracht wordt bevestigd.
Wij helpen bij de juridische duiding, waardering en documentatie. Ook beoordelen wij afwijkende situaties, zoals ontbrekende vergelijkingsfuncties, persoonlijke toeslagen, IKB-regelingen, tijd-voor-tijd, bonusregelingen, verzekeringen en relevante arbeidsverleden.
Van inlener naar loonstrook
Zes onderdelen van een beheerst beloningsproces
Een herhaalbaar proces voorkomt dat iedere plaatsing opnieuw een losse juridische puzzel wordt.
Toepasselijkheid
Vaststellen welke cao en beloningsregeling op de uitzendonderneming, opdrachtgever en functie van toepassing zijn.
Functievergelijking
Werkzaamheden, niveau, verantwoordelijkheid en relevante ervaring koppelen aan een gelijke of gelijkwaardige functie.
Informatie-uitvraag
Een volledige uitvraag met eigenaar, ingangsdatum, bron, wijzigingsprocedure en bevestiging door de opdrachtgever.
Waardering
Financiële en niet-financiële arbeidsvoorwaarden vergelijken volgens de actuele cao-regels en uitvoeringsafspraken.
Bevestiging
De plaatsing, functie, inschaling, arbeidsduur, toepasselijke regeling en beloning duidelijk schriftelijk vastleggen.
Controle en wijziging
Periodieke steekproeven, logging van keuzes en snelle verwerking wanneer de opdrachtgever arbeidsvoorwaarden wijzigt.
Risico’s beheersen
Een verschil kan jarenlang doorwerken
Een onjuiste inschaling of gemiste toeslag raakt niet alleen één loonperiode. Het verschil kan doorwerken in vakantiebijslag, verlof, pensioen, ziekte, transitievergoeding en facturatie. Bij meerdere arbeidskrachten kan een individueel probleem snel een collectieve claim worden.
Wij berekenen met salarisadministratie of accountant de juridische uitgangspunten voor herstel. Daarbij onderscheiden we verschuldigdheid, verjaring, wettelijke verhoging, rente, fiscale verwerking en eventuele aanspraken tegenover de opdrachtgever.
Onze aanpak
Juridiek, payroll en operatie aan dezelfde tafel
- 01
Scope bepalen
Wij kiezen functies, opdrachtgevers en periodes met het grootste financiële of operationele risico.
- 02
Bronnen toetsen
Cao, inlenersregeling, functiegegevens en looncomponenten worden naast de feitelijke praktijk gelegd.
- 03
Verschillen oplossen
Wij bepalen herstel, verhaal, communicatie en aanpassing van werkprocessen.
- 04
Borgen
Nieuwe plaatsingen en wijzigingen worden aantoonbaar volgens dezelfde controlepunten verwerkt.
Veelgestelde vragen
Praktische antwoorden over cao en beloning
Wat betekent gelijkwaardige beloning?
Het totale relevante arbeidsvoorwaardenpakket van de uitzendkracht moet volgens de cao-systematiek ten minste gelijkwaardig zijn aan dat van een werknemer bij de opdrachtgever in een gelijke of gelijkwaardige functie. Alleen hetzelfde uurloon toepassen is dus onvoldoende.
Wie moet de arbeidsvoorwaarden aanleveren?
De opdrachtgever moet vóór de terbeschikkingstelling de relevante arbeidsvoorwaarden kenbaar maken. De uitzendonderneming stelt daarmee de beloning vast en moet zorgen voor een betrouwbaar controleproces. Leg vast wie wijzigingen doorgeeft en vanaf welke datum zij gelden.
Wat als de opdrachtgever geen vergelijkbare functie heeft?
Dan is een onderbouwde vergelijking nodig aan de hand van werkzaamheden, niveau, verantwoordelijkheid, relevante markt- of bedrijfsgegevens en de regels uit de cao. De gekozen methode en bronnen moeten in het dossier staan.
Kan een gunstiger arbeidsvoorwaarde worden verrekend?
De cao stelt grenzen en voorwaarden aan vergelijking en compensatie. Niet ieder voordeel mag zonder meer tegenover ieder nadeel worden gezet. Beoordeel dit per categorie arbeidsvoorwaarden en leg de waardering controleerbaar vast.
Wat doen we bij een ontdekt beloningsverschil?
Stel eerst omvang, periode en betrokken groep vast. Bereken daarna het bruto verschil en de doorwerking naar andere aanspraken. Bepaal vervolgens nabetaling, loonstroken, communicatie, fiscale verwerking en eventuele contractuele regrespositie.
Van uitvraag tot bewijs
