Een reorganisatie begint vaak met een zakelijke noodzaak: omzet daalt, werk verdwijnt, processen worden geautomatiseerd of de organisatie moet anders worden ingericht. De juridische route moet vanaf het begin aansluiten op die reden. Achteraf een dossier construeren vergroot risico’s en onrust.
1. Onderbouw de bedrijfseconomische noodzaak
Beschrijf waarom structurele maatregelen nodig zijn en hoe de gekozen ingreep daaraan bijdraagt. Afhankelijk van de reden zijn financiële cijfers, prognoses, orderontwikkeling, organisatiemodellen of een toelichting op technologische veranderingen nodig.
De onderbouwing moet consistent zijn met interne communicatie, adviesaanvragen en de ontslagaanvraag bij UWV.
2. Ontwerp de toekomstige organisatie
Maak het oude en nieuwe organisatiemodel inzichtelijk. Welke werkzaamheden vervallen, veranderen of ontstaan? Functietitels alleen zijn onvoldoende. Taken, verantwoordelijkheden, niveau, competenties en beloning bepalen of functies uitwisselbaar zijn of sprake is van een nieuwe functie.
3. Betrek de ondernemingsraad tijdig
Een belangrijke organisatorische wijziging of inkrimping kan adviesplichtig zijn. De ondernemingsraad moet invloed kunnen uitoefenen voordat het besluit definitief is. Een advies vragen nadat namen of ontslagen al vaststaan, is te laat.
Ook zonder formele ondernemingsraad kunnen informatie- en overlegverplichtingen gelden. Controleer daarnaast cao en sociaal plan.
4. Bepaal de ontslagvolgorde correct
Bij gedeeltelijk verval van uitwisselbare functies wordt doorgaans het afspiegelingsbeginsel toegepast. Eerst worden categorieën uitwisselbare functies bepaald. Vervolgens wordt per leeftijdsgroep gekeken welke werknemers volgens de regels voor ontslag in aanmerking komen.
Externe medewerkers, AOW-gerechtigden, oproepkrachten en tijdelijke contracten kunnen in een voorgeschreven volgorde een rol spelen. Uitzonderingen, zoals een onmisbare werknemer, vragen een stevige onderbouwing.
5. Onderzoek herplaatsing
De werkgever moet aantonen dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is, ook niet met scholing. Inventariseer bestaande en te verwachten vacatures, tijdelijke functies en passende werkzaamheden binnen de onderneming of groep.
Leg gesprekken, aangeboden functies en de reactie van werknemers vast. Een algemene mededeling dat “geen vacatures beschikbaar zijn” is vaak te mager.
6. Kies de beëindigingsroute
Werknemers kunnen instemmen met een vaststellingsovereenkomst. Zonder overeenstemming loopt ontslag om bedrijfseconomische redenen in beginsel via UWV, tenzij een cao-ontslagcommissie bevoegd is. Houd rekening met opzegverboden, opzegtermijn, transitievergoeding en een mogelijke wederindiensttredingsvoorwaarde.
7. Communiceer zorgvuldig
Een reorganisatie raakt vertrouwen en continuïteit. Bepaal wie wanneer welke informatie ontvangt. Communiceer eerst met direct betrokken werknemers en geef leidinggevenden een consistente uitleg. Vermijd garanties over individuele uitkomsten voordat de selectie juridisch is gecontroleerd.
Wilt u een reorganisatie voorbereiden? Onze arbeidsrechtadvocaten helpen vanaf ontwerp en medezeggenschap tot herplaatsing en uitvoering.
