Arbeidsrecht voor werkgevers
Vaststellingsovereenkomst opstellen voor werkgevers
Wilt u het dienstverband zorgvuldig en beheerst beëindigen? Wij bepalen de onderhandelingspositie, stellen de vaststellingsovereenkomst op en bewaken de juridische en zakelijke risico's.
Kort antwoord
Wanneer kiest u als werkgever voor een vaststellingsovereenkomst?
Een vaststellingsovereenkomst is geschikt als werkgever en werknemer afspraken kunnen maken over het einde van het dienstverband. U voorkomt daarmee vaak een UWV- of kantonrechtersprocedure, maar alleen als de reden, vergoeding, einddatum en overige voorwaarden goed op elkaar aansluiten.
De overeenkomst is geen standaardformulier. De formulering beïnvloedt de onderhandelingsruimte, de finale afwikkeling en mogelijk de uitkeringspositie van de werknemer. Wij zorgen dat het voorstel past bij uw dossier en bedrijfsbelang.
Strategie voor MKB
Eerst de positie bepalen, daarna het voorstel
- De feitelijke ontslaggrond en het beschikbare dossier beoordelen.
- De procesroute en kosten vergelijken met een regeling.
- De bandbreedte voor vergoeding, einddatum en vrijstelling bepalen.
- Een onderhandelingsstrategie en communicatiemoment kiezen.
- De afspraken juridisch volledig en praktisch uitvoerbaar vastleggen.
Belangrijk voor werkgevers
Een WW-neutrale formulering is geen garantie
In de overeenkomst wordt doorgaans vastgelegd dat het initiatief bij de werkgever ligt, geen sprake is van een dringende reden en rekening is gehouden met de toepasselijke opzegtermijn. UWV beslist uiteindelijk zelfstandig over een eventuele uitkering. Een zorgvuldig opgestelde overeenkomst beperkt onnodige discussie, maar kan een uitkeringsrecht niet garanderen.
Onderdelen
Wat moet in een vaststellingsovereenkomst staan?
Risicodossiers
Extra aandacht bij ziekte, conflict of onvoldoende dossier
Een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte vraagt bijzondere terughoudendheid. Beëindiging kan gevolgen hebben voor loondoorbetaling en sociale zekerheid. Ook bij een arbeidsconflict, mogelijke discriminatie, zwangerschap, medezeggenschap of een opzegverbod moet eerst worden beoordeeld of het voorstel verantwoord is.
Is het dossier nog niet sterk genoeg? Dan kan een regeling nog steeds mogelijk zijn, maar de zwakke plekken bepalen de onderhandelingsruimte. Voor disfunctioneren leest u meer op onze pagina over ontslag bij disfunctioneren.
Veelgestelde vragen
Vaststellingsovereenkomst vanuit werkgeversperspectief
Moet ik de transitievergoeding aanbieden?+
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden bestaat niet automatisch dezelfde wettelijke aanspraak als bij opzegging of ontbinding. In onderhandelingen wordt de transitievergoeding vaak wel als referentie gebruikt. De passende vergoeding hangt af van dossier, risico, procedurekosten en overige afspraken.
Hoe lang is de bedenktijd van de werknemer?+
De werknemer heeft na schriftelijke instemming in beginsel veertien dagen bedenktijd. Als de overeenkomst niet op die bedenktijd wijst, wordt dat eenentwintig dagen.
Kan een werknemer na ondertekening nog terugkomen op de overeenkomst?+
Ja, binnen de wettelijke bedenktijd kan de werknemer de overeenkomst schriftelijk ontbinden zonder reden. Houd daarom rekening met deze periode in planning en communicatie.
Wie doet het eerste voorstel?+
Meestal doet de werkgever een onderbouwd voorstel. De timing, toon en inhoud zijn strategisch: een te vroeg of onvolledig voorstel kan de onderhandelingspositie verzwakken.
Kan ik een vaststellingsovereenkomst gebruiken bij reorganisatie?+
Ja. Ook dan moeten de bedrijfseconomische onderbouwing, selectie, herplaatsing, medezeggenschap en eventuele regels voor collectief ontslag worden bewaakt. Lees meer over reorganisatie en bedrijfseconomisch ontslag.
Werkgeversadvies
Wilt u een voorstel doen dat juridisch én zakelijk klopt?
Wij beoordelen uw dossier, bepalen de bandbreedte en voeren desgewenst de onderhandelingen.
Meer over arbeidsrecht
Praktische verdieping voor werkgevers
Voor werkgevers die een ontslag voorbereiden, staan de praktische aanpak en veelgestelde vragen afzonderlijk uitgewerkt.
